Ook op de kerstborrel moet de werkgever voor een veilige omgeving zorgen

Na de feestdagen hangen er bij Pallas Advocaten ieder jaar wel een paar werkgevers aan de lijn. Die gezellige kerstborrel, waar de drank volop aanwezig was, blijkt dan op maandag niet voor iedereen zo leuk te zijn geweest. Een opdringerige klant, een afdelingsmanager die beledigende opmerkingen maakt of – echt gebeurd – de afdeling meeneemt naar een striptent op de Wallen, verkeerde verwachtingen tussen twee collega’s over het vervolg van de avond. Als de baas ervan hoort, bijvoorbeeld omdat een werknemer een klacht indient tegen een collega, moet de werkgever hiermee aan de slag. Soms tot diens grote verbazing. „Werkgevers denken: wat na werktijd gebeurt, is niet mijn verantwoordelijkheid. Maar voor de bedrijfsborrel geldt dat niet. Dat is in zekere zin een voortzetting van de werkplek”, zegt arbeidsrechtadvocaat Pieter de Ruiter van Pallas Advocaten.

De eerste echte kerstborrel na de coronajaren, in veel organisaties wordt er reikhalzend naar uitgekeken. Twee jaren achtereen moesten werknemers het doen met digitale gezelligheid, nu kunnen ze – soms voor de eerste keer sinds ze in dienst zijn gekomen – collega’s in het echt aan de bar of op de dansvloer tegenkomen.

Maar dat betekent niet dat die borrel of dat bedrijfsfeest vanzelf goed gaat. En daar moeten directies van tevoren over nadenken. De Ruiter: „Werkgevers vinden dat altijd een lastig onderwerp. Ze zeggen: we willen gewoon een feestje geven, waar het leuk is. We willen geen politie zijn.” Heel begrijpelijk, zegt hij. „Maar als je gewoon een bak drank neerzet en denkt: we zien wel hoe het loopt, kun je als werkgever behoorlijk in de problemen komen.” Gebeurt er iets vervelends op zo’n avond, dan moet de werkgever de melding onderzoeken. Dat kan leiden tot een ontslagprocedure tegen de dader, al is dat in de praktijk vaak niet gemakkelijk. Regelmatig wordt juist het slachtoffer door collega’s aangekeken op de klacht en leidt dit tot extra spanningen.

1.200 onderzoeken per jaar

Alcohol speelt heel vaak een rol bij ongewenst gedrag, zien ze ook bij onderzoeksbureau Hoffmann. Van oorsprong is Hoffmann gespecialiseerd in bedrijfsrecherche naar fraude en integriteit, maar tegenwoordig betreft bijna de helft van de aanvragen onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag. Per jaar doet Hoffmann met circa 70 werknemers in totaal zo’n 1.200 onderzoeken, zegt Johan Klokman, senior consultant. „In coronatijd zagen we dat er steeds meer verzoeken binnenkwamen die te maken hadden met grensoverschrijdend gedrag; om in te spelen op deze grote vraag uit de markt hebben wij ons onderzoeksteam uitgebreid met sociaal psychologen.” Waar kwamen die klachten vandaan? „Tijdens corona zat het management vaak thuis te werken, maar was het personeel op de werkvloer wel aanwezig. Daar gebeurde toch van alles.”

Het maatschappelijk klimaat is in de afgelopen jaren sterk veranderd, zegt Klokman. „Jonge mensen zijn door ontwikkelingen als Black Lives Matter en MeToo veel kritischer geworden ten aanzien van gedrag op de werkvloer. Ze zeggen: ‘we willen een veilige werkplek en we pikken die opmerkingen niet meer’.” Tot voor kort was de sfeer nog vaak dat ‘een grapje toch moet kunnen’. Dat klinkt onschuldig, maar het kan juist ook een voedingsbodem zijn voor allerlei vormen van ongewenst gedrag en wederzijds onbegrip. Bedrijfscultuur speelt ook een rol. In organisaties waar stressvolle situaties voorkomen, zoals bij hulpdiensten, zijn collega’s sterk op elkaar aangewezen. Dat kan ook zorgen voor een cultuur waar opmerkingen snel over het randje gaan. Klokman: „Die jongere collega’s pikken dat niet. Die zeggen ‘ik ben je schatje niet’.”

Kerstborrels, bedrijfsuitjes, maar ook de vaste kroegavond voor collega’s zijn volgens de onderzoekers veelvoorkomende situaties waar klachten uit voortkomen. Werkgevers moeten hier vanuit hun rol alert op zijn, zegt ook Pallas-advocaat De Ruiter. Formeel gezegd: werkgevers hebben op grond van de Arbowet de plicht om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Die plicht reikt veel verder dan goede schoenen op de bouwplaats of de juiste bureaustoel. Het gaat ook – en nu veel nadrukkelijker dan voorheen – over een sociaal veilige werkomgeving. Pesten, discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag moeten nadrukkelijk worden bestreden en ( bij voorkeur) voorkomen.

Lees ook: Je collega slaat een arm om je heen – kan dat wel?

Voorbeeldfunctie

Hoever gaat die verantwoordelijkheid dan? De kerstborrel zelf is helder: daar moet de werkgever zorgen voor een veilige situatie. „Als collega’s daarna samen de stad ingaan, vervaagt de grens”, zegt De Ruiter. Maar in het geval van de manager die zijn afdeling meenam naar de Wallen volgde er een klacht, ontslag door de werkgever en daarna een rechtszaak. De rechter oordeelde toen dat de manager zich niet op de juiste manier had gedragen, ook al leek het een privé-activiteit. De Ruiter: „De manager staat in een hiërarchische verhouding tot veel collega’s en heeft daarbij een voorbeeldfunctie. Dit geldt niet enkel op kantoor maar kan ook daarbuiten een rol spelen.”

Het heeft voor werkgevers ook geen zin om de ogen ervoor te sluiten dat hun verantwoordelijkheid verder strekt dan de reguliere bedrijfsvoering. Bij Hoffmann kennen ze de praktijkvoorbeelden waarbij relaties tussen collega’s in de privésfeer uiteindelijk de verhoudingen op de werkvloer op scherp zetten. Zoals die twee werknemers die vaak na het werk samen gingen borrelen, er na een jaar een klacht werd ingediend wegens grensoverschrijdend gedrag, het onderzoek (onder andere door het uitlezen van zakelijke mails en appjes) geen bewijs opleverde en de klager uiteindelijk met een regeling het bedrijf verliet. Of dat amoureuze koppel, dat tijdens een bedrijfsfeest zeer publiekelijk ruzie kreeg. „Na hun vertrek ging het tussen beiden echt mis. We hebben zelfs de taxichauffeur nog als getuige moeten horen”, aldus Klokman.

Terug naar het komende kerstborrelseizoen. Wat moeten werkgevers doen? Niets meer organiseren? Dat zou onzinnig zijn, zegt advocaat De Ruiter. „Dat wil ook niemand.” Maar het is wel verstandig voor de bedrijfsleiding om van tevoren een paar afspraken met elkaar te maken. Let op het alcoholgebruik. „Misschien moet er op de borrel geen open bar zijn, waar mensen zelf steeds van alles kunnen halen. Of beperk de tijd waarin de bar open is.”

Hou als leidinggevende rekening met je voorbeeldrol en maak desnoods afspraken binnen directie of managementteam over wie nuchter blijft. En vooral: als er iets misgaat, handel snel. De Ruiter: „Wanneer er iets op de kerstborrel is gebeurd, weten daar vaak veel collega’s van. Als werkgever moet je zorgen dat je zo snel mogelijk optreedt, bijvoorbeeld door iemand in een taxi naar huis te zetten als er te veel is gedronken.” En pak eventuele klachten direct op: „Niets doen leidt alleen maar tot meer onrust.”