Dilemma
„Ik werk als administratief medewerker bij een bedrijf in de bouw. Mijn collega’s zijn bijna allemaal mannen. Veel van hen maken geregeld harde grappen tijdens de lunch en bij het koffiezetapparaat, over het algemeen grappen met een seksistisch en racistisch karakter. Vaak vind ik ze te ver gaan, maar als ik er iets van zeg krijg ik terug dat ik me niet moet aanstellen. Ik heb mijn baan inmiddels opgezegd, mijn opvolger is een vrouw van kleur. Moet ik haar waarschuwen voor de sfeer op haar nieuwe werkplek?”
Vrouw, 28 (naam bekend bij de redactie).
Nee
„Waarschuwen is nooit de eerste stap, al snap ik het wel”, zegt Inge te Brake. Te Brake houdt zich als vertrouwenspersoon en adviseur al 46 jaar bezig met gedrag op de werkplek en is voorzitter van de landelijke vereniging voor vertrouwenspersonen. Als het niet helpt om zelf met iemand in gesprek te gaan over zijn of haar gedrag, dan zijn er volgens Te Brake drie opties: „Je kunt niets doen, een leidinggevende om hulp vragen of een vertrouwenspersoon inschakelen.”
Het verschil tussen die laatste twee opties is dat de leidinggevende verplicht is aan de slag te gaan met meldingen over de sfeer op de werkvloer, terwijl de vertrouwenspersoon aan de kant van de werknemer staat en meedenkt, maar niets hoeft te doen. Te Brake: „De melder bepaalt, dus dan houdt de werknemer zelf de regie.”
Hanneke Felten, projectleider en onderzoeker discriminatiebestrijding bij Movisie, benadrukt dat niet de individuele medewerker, maar de leidinggevende verantwoordelijk is voor het oplossen van een onveilige werksfeer.
Daarnaast kun je je afvragen hoeveel zin het heeft om te waarschuwen, zegt Felten.
„Mensen van kleur en met een migratieachtergrond zijn vaak al heel alert op discriminatie, ook als je ze er niet expliciet op wijst.” En ook als de waarschuwing bedoeld is als advies om een andere baan te zoeken, kun je daar vraagtekens bij plaatsen. Felten: „We hebben in Nederland nog heel veel arbeidsmarktdiscriminatie. Met een Nederlands klinkende naam heb je 40 tot 60 procent meer kans om door een eerste selectieronde te komen dan iemand met precies hetzelfde cv en een Arabische naam. Ook concludeerde het CBS dat 1 op de 10 werknemers te maken krijgt met discriminatie op de werkvloer. Dus als haar opvolger de baan zou afwijzen, kan dit ook weer spelen in een andere functie.”
Aan waarschuwen kleeft ook een risico, zegt Te Brake. „De organisatie wil dat natuurlijk niet, dus je zet wel de vertrouwensrelatie op het spel. Zolang iemand bij een bedrijf blijft werken, zou ik het daarom nooit aanraden.” Daarnaast ziet Te Brake regelmatig dat mensen die vertrekken bij een bedrijf een vaststellingsovereenkomst (VSO) hebben getekend waarin staat dat ze zich niet negatief mogen uitlaten. „Mensen lezen de VSO vaak niet goed en komen er dan pas in tweede instantie achter waar ze voor getekend hebben. Dan kun je niet meer waarschuwen, want dan zou je de overeenkomst schenden en vaak moet je dan het geld van de VSO terugbetalen.”
Maar hoe dan?
Iemand waarschuwen mag natuurlijk wel, en dat ziet Te Brake ook gebeuren, vooral als de sfeer op een afdeling heel ongewenst is. „Als je weggaat, heb je de band met een organisatie niet meer te verliezen. Dan kun je zelf bepalen of je het fijn vindt om iemand voor te bereiden op de sfeer: sommigen krijgen last van hun geweten als ze het niet doen, anderen als ze het wel doen, dat is heel persoonlijk.” Ook het motief verschilt: soms ziet Te Brake mensen waarschuwen uit rancune, maar het kan ook voortkomen uit oprechte zorg voor toekomstige werknemers.
Soms waarschuwt men uit rancune, maar ook uit oprechte zorg
Volgens Felten is het vooral belangrijk om te luisteren naar je eigen behoeften, omdat verschillende studies hebben aangetoond dat discriminatie slopend kan zijn voor je gezondheid, zowel fysiek als mentaal. „Wat voor vrijwel iedereen helpt, is het zoeken van steun bij anderen, dat is het belangrijkste advies. En verder kun je doen wat voor jou goed voelt: een vertrouwenspersoon benaderen, een anti-discriminatievoorziening inschakelen, of je kunt het aan je opvolger vertellen.” Wat je in die overweging mee kunt nemen, is dat mensen zich discriminatie vaak aantrekken en daardoor aan zichzelf gaan twijfelen. „Door te waarschuwen kun je iemand daarvoor behoeden.”
Ongeacht de precieze situatie zou Te Brake altijd adviseren om een brief te schrijven of een exitgesprek aan te gaan met de werkgever, waarin je aangeeft dat je vertrekt vanwege de omgangsvormen en de onveilige werksfeer. „Zo kun je nog een laatste keer vertellen waarom je weg bent gegaan.” Ook Felten vindt het belangrijk om je werkgever iets van een signaal te geven, zodat zij er mee aan de slag kunnen gaan. „Maar nogmaals: alles wat jou helpt, is goed. Als je er stress van krijgt, moet je het niet doen.”
Dus
Het is niet de verantwoordelijkheid van de werknemer om iemand te waarschuwen voor een nare sfeer op de werkvloer, maar het mag wel. Het belangrijkste is dat een werknemer die discriminatie of ongewenste omgangsvormen ervaart daar steun voor zoekt, omdat dit verregaande invloed kan hebben. Verder moet ze vooral doen wat voor haar goed voelt: als het aan haar geweten knaagt als ze haar opvolger niet waarschuwt, moet ze dat vooral doen. Maar als het waarschuwen slapeloze nachten oplevert, mag ze het ook zeker laten.
