Je collega slaat een arm om je heen – kan dat wel?

Er is een tijd vóór en een tijd ná The Voice, bij trainings- en onderzoeksbureau Bezemer & Schubad. Voorheen gaf het op een doorsnee dag trainingen over grensoverschrijdend gedrag aan zo’n tien bedrijven. Sinds de onthullingen over misbruik bij het Nederlandse tv-programma ligt dat aantal boven de honderd. „Vroeger was het vaak incident-gedreven, dan was er iets grensoverschrijdends gebeurd bij een organisatie en zei men: dit nooit meer”, zegt oprichter en naamgever Ernst-Jan Schubad. „Nu zie je dat ze het vóór willen zijn en preventief trainen.”

Prominente voorbeelden van wangedrag, zoals bij The Voice of Holland, waar tal van deelnemers zeiden slachtoffer te zijn van seksueel grensoverschrijdend gedrag, staan symbool voor een breder maatschappelijk probleem. Ook soortgelijke zaken – zoals rondom Ajax-directeur Marc Overmars en D66-coryfee Frans van Drimmelen – hebben het afgelopen jaar bijgedragen aan groeiend bewustzijn over sociale veiligheid op het werk.

Volgens een enquête van vakbond CNV heeft 30 procent van de werkende vrouwen wel eens te maken met een fysieke vorm van seksuele intimidatie op de werkvloer – van collega’s, leidinggevenden of klanten. De groep die met verbaal wangedrag te maken krijgt, is twee keer zo groot. Werknemers die met grensoverschrijdend gedrag te maken krijgen, voelen zich vaak niet veilig om er melding van te maken, of weten niet hoe.

De groeiende maatschappelijke aandacht voor het thema was ook voor Het Waterlaboratorium (110 werknemers) aanleiding zich tot Bezemer & Schubad te wenden. In juli volgden de medewerkers van het Haarlemse laboratorium, dat de kwaliteit van water test, een ‘awarenesstraining inzake herkennen en voorkomen van ongewenst gedrag’.

Pascal Koene, personeelsadviseur bij Het Waterlaboratorium: „Er werd ook bij onze organisatie over het onderwerp gesproken. Als het misgaat, weten medewerkers dan waar ze terecht kunnen? Als we werknemers vroegen wie de vertrouwenspersoon is, antwoordden ze vaak: hebben wij die dan?”

De training was voor sommigen wennen. „Een aantal collega’s dacht: wat moet ik hiermee?”, zegt Koene, die zelf ook meedeed. „We werken in een technische omgeving, mensen hier zijn getraind aan de harde, cognitieve kant. Door de training werden ze op een heel andere manier uitgedaagd.” Ondanks het zware thema vond Koene de training ‘toegankelijk en leuk’, vanwege de praktische oefeningen en de gesprekken die werknemers aangaan.

Een van de stellingen tijdens de training: „Een arm van een collega om mij heen, is niet onprettig. Dat vind ik normaal.” Iedereen staat in het midden van zaal, en door de ene of de andere kant op te lopen, laten deelnemers zien of ze het met de stelling eens zijn of niet. Bij Het Waterlaboratorium bleken de meningen verdeeld, herinnert Koene zich. Hetzelfde gold voor een door acteurs gespeelde scène waarin een man een vrouwelijke collega complimenteert met haar kleding. Zijn opmerkingen worden daarna steeds vervelender, bijvoorbeeld: „Er mag best een extra knoopje los.”

Grenzen bepalen

Wat is nu betamelijk en wat niet? De opvattingen over waar de grenzen precies liggen, kunnen verschillen, weet Schubad. Zijn bureau organiseert niet alleen trainingen, maar doet ook onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag.

Schubad: „Er blijft discussie over de vraag of en hoe je een vrouwelijke collega mag complimenteren met haar uiterlijk. Maar zo’n scène maakt mensen bewust dat ze terughoudender moeten zijn. Wat leuk is voor jou, kan een collega compleet anders ervaren.”

Dat inzicht speelt ook een belangrijke rol bij de trainingen van Fairspace, een trainingsbureau en kennisplatform dat zich inzet voor een inclusieve werkvloer. Oprichter Laura Adèr: „Aan de hand van een over-de-streepoefening maken we deelnemers visueel duidelijk dat jouw eigen ervaringen niet bepalend zijn voor de vraag of je een grens over gaat.”

Adèr hoort werknemers aan het begin van een training vaak zeggen dat hun bedrijf of organisatie het probleem niet kent: „Iedereen is hier zo aardig, klinkt het dan, of: dat gebeurt hier niet. Maar dat betekent niet dat collega’s geen nare ervaringen kunnen hebben of zich nooit onprettig voelen.”

Dat ziet Adèr terug tijdens trainingen van Fairspace, wanneer deelnemers gevraagd wordt een stap vooruit te zetten als zij te maken hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. „Wij merken dat deelnemers zich dan vrij voelen om te vertellen wat ze hebben meegemaakt. Zeker voor mannen, die minder vaak met wangedrag te maken krijgen, is dit onderdeel een eye-opener.”

Fairspace helpt bedrijven protocollen en convenanten opstellen die seksueel grensoverschrijdend gedrag moeten tegengaan. Maar, zegt Adèr: „Als niemand die leest of naleeft, ben je nog niet verder.” De training is een middel om het beleid tot leven te wekken.

Lees ook: Geruchten hingen ‘als slechte parfum in de gangen’ van The Voice

Weerstand

Lang niet alle bedrijven of werknemers zijn op voorhand enthousiast over de training, weet Schubad: „Sommige managers vinden dat er heel wat aan de hand moet zijn om dit soort trainingen in te zetten. Er is verbazing: waarom wij?”

De bedrijfstop moet van Bezemer & Schubad altijd eerst op training: „Als die niet de juiste toon heeft op dit thema, wordt het een zware wedstrijd.”

Om onzekerheid van deelnemers weg te nemen en openheid te bevorderen, proberen trainers van Bezemer & Schubad maximale sociale veiligheid te creëren. „Je moet zorgen dat niemand afhaakt, zodat ook wie zogenaamd een faux pas begaat, blijft meedoen.”

Trainers geven aan dat er ‘geen goed of fout is’ tijdens de training, en dat wat deelnemers vrijuit zeggen binnenskamers blijft. Daarom kon NRC, ondanks diverse verzoeken daartoe, geen training bijwonen.

Een reactie in de trant van ‘je mag ook niks meer’, horen Schubad en zijn trainers veel. „Natuurlijk hebben wij niet de pretentie dat zo’n houding in een dag is gekeerd. Wij zijn blij als er bewustwording ontstaat.”

Afvinken

Dat een training ook averechts kan werken, laat de praktijk in de Verenigde Staten zien. Daar zijn dit soort trainingen niet zelden een ‘afvink-exercitie’, bedoeld om de werkgever te beschermen tegen juridische procedures. „Grote bedrijven behandelen deelnemers als potentiële daders en zeggen in feite: we gaan je in een kamer zetten en je vertellen wat je niet moet doen. Dat werkt niet”, zegt onderzoeker Alexandra Kalev van Tel Aviv University.

Kalev deed met Harvard-collega Frank Dobbin grootschalig data-onderzoek naar het effect van programma’s tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer in de VS. Dat effect bleek beperkt: de positie van vrouwen op de werkvloer is sinds de jaren zeventig amper verbeterd.

Het plichtmatige karakter van de Amerikaanse trainingen dwingt werknemers volgens Kalev in het defensief. „Mensen kunnen tijdens de training gesterkt worden in hun vooroordelen. Onze overtuigingen en vooroordelen zitten diep in ons verankerd, die kregen we van huis uit mee, op school, uit onze cultuur. Die maak je niet ongedaan in een sessie van twee uur”, zegt Kalev. „Sterker nog, als je probeert vooroordelen uit mensen te forceren, riskeer je een terugslag.” Zo bleek in 2001 uit een proef dat dergelijke trainingen na afloop een negatief effect kunnen hebben op mannen die toch al een grotere neiging hadden tot grensoverschrijdend gedrag. Er zijn meer studies die een averechts effect laten zien, aldus Kalev.

We horen vaak van bedrijven dat werknemers over het thema in gesprek blijven – een goed signaal. Het doet iets met mensen

Laura Adèr oprichter trainingsbureau Fairspace

Voor daders moeten er consequenties zijn, benadrukt de onderzoeker. Maar met vingerwijzen en straf alleen kom je niet verder. „Maak hen tot bondgenoten om een breder, cultureel probleem aan te pakken”, adviseert hij.

Een effectiever middel, volgens Kalev, is de omstander-interventietraining, gericht op ingrijpen van collega’s die slachtoffer noch dader zijn. Fairspace gebruikt deze methode ook in trainingen: „Vaak denken mensen dat, als ze niet ingrijpen op het moment dat het wangedrag zich voordoet, ze niks meer kunnen doen. Aan de hand van een oefening laten we zien dat je ook later nog iets kunt betekenen voor iemand. Door bij het slachtoffer aan te geven dat het niet oké was wat er gebeurde, en door te vragen of je nog iets kan doen voor haar of hem. Daarmee zeg je: het lag niet aan jou.”

Ook bij Het Waterlaboratorium werden toehoorders aangespoord iets te zeggen van de vervelende opmerkingen van de acteur. Personeelsadviseur Koene: „Het leert deelnemers dat het helemaal niet gek is om grenzen aan te geven.”

Evaluatie

Rest de vraag of zo’n training blijft hangen. Een teken dat het werkt, kan zijn dat er vaker melding wordt gedaan, zegt Adèr: „Mensen hebben dan blijkbaar het vertrouwen dat ze geholpen worden. We horen vaak van bedrijven dat werknemers over het thema in gesprek blijven – een goed signaal. Het doet iets met mensen.”

Wordt Fairspace ingeschakeld, dan onderzoekt het eerst hoe het bij de betrokken instelling gesteld is met de sociale veiligheid. Soms komt het bureau een half jaar na de training terug met een evaluatie en opfriscursussen. Maar, zegt Adèr, „niet ieder bedrijf kiest daarvoor. Het hangt af van hun wensen en financiële middelen.”

Bezemer & Schubad komt na een jaar terug bij de opdrachtgever om te evalueren: hoe vaak heeft de vertrouwenspersoon een melding gehad? Wat staat er in de managementrapportages? Wat zegt de klachtencommissie? Wat laten medewerkersonderzoeken zien? „Zo weet je of er bijsturing moet plaatsvinden, of dat nieuwe werknemers een training moeten krijgen. We zitten voortdurend in een cyclus.”

Ook bij Het Waterlaboratorium blijft het onderwerp op de agenda. Medewerkers zijn in gesprek gegaan met de vertrouwenspersoon, die ook betrokken was bij de training, vertelt Koene. Collega’s gaan bewuster met elkaar om, letten beter op grappen en opmerkingen die niet voor iedereen leuk zijn. „Het is hier normaal geworden om je hardop af te vragen: jeetje, kan je dat wel zeggen?”