‘Op eigenschappen die vaders een bonus geven, worden moeders juist afgerekend’

Bereid risico’s te nemen, een assertieve houding, altijd klaar om de wereld over te reizen voor het werk. Het zijn zomaar wat kenmerken die horen bij de sterk masculiene werkcultuur bij multinationals, waarin mannelijke eigenschappen worden „overgewaardeerd”. Dat stelt bedrijfskundige Khadija van der Straaten op basis van onderzoek waarop ze in september aan de Universiteit van Amsterdam promoveerde.

Voor haar onderzoek enquêteerde ze ruim 46.000 werknemers van allerlei bedrijven in zestig landen. Daarbij definieert Van der Straaten een multinational als een bedrijf met economische activiteiten in verschillende landen, die gecoördineerd worden vanuit één of meer hoofdlocaties. De ondervraagden bij multinationals werkten in 21 bedrijfstakken, om vooral een compleet beeld te kunnen verwerven over multinationals en niet over één sector. Deelnemers bleven anoniem en hoefden geen naam van hun werkgever in te vullen; dit om sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen.

Ook qua locatie zijn de data divers. Van der Straaten: „Bij multinationals denk je misschien aan klassieke Europese bedrijven als Shell of Unilever, maar het kan ook gaan over een Chinees bedrijf dat in Nigeria een vestiging opzet. Of om een bedrijf dat alleen in bepaalde Zuid-Amerikaanse landen opereert.”

Hoewel bijna elk land multinationals verwelkomt, vooral omdat ze werkgelegenheid en in verhouding hoge lonen brengen, is het beeld de afgelopen jaren wat kritischer geworden, vertelt Van der Straaten. „Er zijn in ieder geval kanttekeningen geplaatst bij het beeld van de multinational als vehikel om een land welvaart te brengen. De belastingpraktijken van multinationals zijn bijvoorbeeld controversieel; daar komt steeds meer over naar buiten.”

Ook gaat het vaker over hun maatschappelijk verantwoordelijkheid, zegt de promovenda. „Multinationals maken gebruik van de infrastructuur van een land, hebben impact op het milieu, betalen weinig belasting. Daardoor staat een multinational tegenwoordig niet meer per definitie bekend als dé ideale werkgever.”

De hoofdvraag van uw onderzoek is: profiteert iedereen van de hoge lonen bij multinationals, of is sprake van kansenongelijkheid? Wie krijgt uiteindelijk het hoogste loon?

„Dat is de groep mannelijke, ervaren expats. In het voorbeeld van het Chinese bedrijf in Nigeria krijgt de ervaren, Chinese manager dus een hoger loon dan een gelijksoortige Nigeriaanse man in datzelfde bedrijf. Mensen zijn niet heel verbaasd door deze uitkomst, maar nog nooit was op grote schaal empirisch onderzocht hoe de salarissen zijn verdeeld.”

Lees ook: Zelfs mét quotum zijn er niet genoeg topvrouwen

Wat vindt u ervan dat het mensen niet verbaast?

„Het zegt iets over het imago van medewerkers bij multinationals. Een expat, man, strak in pak, die in een ander land wel even komt vertellen hoe ze het moeten doen. Dat is blijkbaar hoe we het voor ons zien en deels ook hoe het daadwerkelijk is. Van de medewerkers van multinationals is wereldwijd 17 procent vrouw. En van hun managers is slechts 9 procent vrouw.”

Uiteindelijk concludeert u dat vaders nóg meer betaald krijgen.

„Ja. In de enquête moesten mensen hun salaris opgeven en het blijkt dat getrouwde, heteroseksuele mannen met kinderen meer verdienen dan volledig vergelijkbare mannen zónder kinderen. Dat is de ‘vaderschapsbonus’. Geen echte bonus, maar de benaming in mijn onderzoek voor het loonverschil van een dollar meer per uur. Dat je kostwinner bent en de verantwoordelijkheid hebt voor het gezin, draagt dus blijkbaar bij aan een hoge waardering binnen het bedrijf. Die bonus is bij multinationals twee keer zo hoog als bij lokale bedrijven.”

Geldt dat ook voor moeders?

„Nee, daar is het juist andersom. Moeders verdienen minder dan vergelijkbare vrouwelijke collega’s zonder kinderen. Dat noem ik in het onderzoek dan weer de moederschaps-penalty. Op alle eigenschappen die de vaders een bonus geven – kostwinner zijn, verantwoordelijkheid nemen – worden vrouwen juist afgerekend en negatief beoordeeld, blijkt uit breed sociologisch onderzoek. Overigens is die penalty niet specifiek voor multinationals; dat komt voor bij alle bedrijven.”

Maar dat mannelijke eigenschappen binnen multinationals zo worden gewaardeerd, dat is wel specifiek?

„Ja, multinationals hebben een relatief veeleisende en masculiene werkomgeving, meer dan ‘gewone’ binnenlandse bedrijven. Dat komt door het vermeende belang voor ondernemen over de grens van mannelijke eigenschappen als flexibiliteit, besluitvaardigheid en risicobereidheid. Dat weten we uit ander bedrijfskundig onderzoek naar multinationals. Die overwaardering van mannelijke eigenschappen vind ik de meest interessante conclusie uit het onderzoek. Het draait namelijk het perspectief om. Vaak is het frame dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Dat maakt het een vrouwenissue, waarbij de oplossing is dat vrouwen beter moeten leren onderhandelen, minder in deeltijd moeten werken, etcetera. Terwijl we het hier omdraaien en kijken naar hoe mannelijkheid wordt óvergewaardeerd. Dus je zegt niet: vrouwen verdienen 18 procent minder. Maar: mannen verdienen 18 procent meer – wat kunnen we daaraan doen?”

We lossen dit probleem niet op door vrouwen een weerbaarheidscursus te bieden

Wat biedt dit omgedraaide perspectief?

Inzicht dat we dit probleem niet gaan oplossen door vrouwen een weerbaarheidscursus te bieden. Je moet óók werken aan die mannenkant. Bijvoorbeeld door als multinational te kijken of je vacatures of beoordelingscriteria niet te masculien zijn geschreven. Zo gebruiken bedrijven vaak mannelijke voornaamwoorden of plaatsen een foto van een man bij een vacature. Ook kun je managers binnen een multinational trainen dat ze vrouwen niet moeten onderwaarderen, maar óók dat ze mannen niet extra belonen. Die tweede stap, dat is vrij nieuw.”

De expat-vaders worden dus het meest gewaardeerd bij een multinational. Wat hoopt u dat er over een aantal jaar veranderd is?

„Ik zou willen dat het beeld van de ‘ideale werknemer’ – in dit geval een mannelijke werknemer met een gezin – iets breder zou worden. Daar heeft het bedrijf zelf ook voordeel van. Want het kan gewoon niet zo zijn dat de beste, meest getalenteerde mensen zich állemaal onder die zevenvinkjesmannen bevinden. Er is een heel grote groep – vrouwen, mannen met minder masculiene eigenschappen, mannen met een papadag – waar ook een heleboel toptalent tussen zit.”