Dilemma
Wat moet je doen als een medewerker al een tijdje minder goed werkt levert, onvoldoende bijleert of zich consequent tegendraads opstelt?
Niet meteen ontslaan
Het hangt er maar net van af waar dat gedrag uit voortkomt, zegt Guido Heezen, voormalig directeur en medeoprichter van Effectory, een bureau dat medewerkersfeedback verzamelt. „Toen die persoon werd aangenomen, was alles nog in orde. En ook tijdens de proeftijd is hij of zij niet ontslagen. Wat is er dan sindsdien gebeurd?”
Heezen ziet een aantal veelvoorkomende redenen voor het ontstaan van een mismatch tussen mens en functie. Zo kan een werknemer enthousiast beginnen, maar gaandeweg teleurgesteld raken. „Hij of zij stuit bijvoorbeeld op barrières, zoals onnodige protocollen, slecht werkende computersystemen of sterk hiërarchische verhoudingen. Daardoor kan een enthousiaste medewerker langzaam verzuren. In plaats van de kar te trekken, hangt hij of zij eraan, met de hakken in het zand.”
Moet je zo iemand dan niet ontslaan? „Je moet eerst kijken wat er is misgegaan. Daar kun je als organisatie van leren. Daarna moet je kijken of er nog leven in die werknemer zit. In dat geval kunnen jullie mogelijk verder, maar wel onder andere omstandigheden. Zo niet, dan kunnen jullie beter afscheid nemen.” Dat is ook eerlijker tegenover de andere teamleden, zegt Heezen. „Wanneer je niets doet bij disfunctioneren, kan dat een sterk demotiverend effect hebben op de rest.”
Een andere veelvoorkomende reden voor disfunctioneren is een ingrijpende levensgebeurtenis. „Denk aan een echtscheiding of mantelzorg. Een werknemer kan daardoor zo in beslag worden genomen, dat werk pas op de zoveelste plaats komt. Een werkgever moet dan vooral oplossingen bieden.”
Als medewerkers niet functioneren, begeleidt een goede werkgever hen naar ander werkMarjolein ten HoonteRandstad Groep Nederland
Zo regelde Effectory ooit een Airbnb-verblijf van twee maanden voor iemand met twee kinderen die in een vechtscheiding zat. En een werknemer die geen geld had voor een nieuwe wasmachine, werd financieel ondersteund. Een verstandige werkgever anticipeert op dit soort situaties, zegt Heezen. „Zo zie je binnen de schoonmaak- en beveiligingsbranche veel werknemers met financiële problemen. Die organisaties hebben dus vaak eigen maatschappelijk werkers in dienst.”
En dan is er nog een derde groep. Dat zijn werknemers die niet meer bij hun functie passen door een reorganisatie, het verstrijken van de tijd, of een verkeerd uitgevallen promotie. Heezen: „Een van onze klanten had een commercieel directeur die twee jaar achtereen een drie scoorde in het medewerkersonderzoek. Van zo iemand moet je gewoon afscheid nemen.” Mocht er intern net een vacature zijn die bij diegene past, dan kan dat een sociale oplossing zijn, zegt Heezen, „maar je moet geen werk om iemand heen gaan creëren”.
Misschien wel nooit
Werkgevers zouden moeten stoppen met het ontslaan van werknemers, zegt directeur arbeidsmarkt en maatschappelijk verantwoord ondernemen Marjolein ten Hoonte van Randstad Groep Nederland. „De meeste medewerkers functioneren prima. Mocht dat toch niet zo zijn, dan begeleidt een goede werkgever hen naar ander werk.” We moeten als maatschappij proberen te voorkomen dat mensen langdurig werkloos thuis komen te zitten, betoogt Ten Hoonte in haar boek Kunnen we het even over werk hebben? Naar een ontslagvrije samenleving met werk en zekerheid voor iedereen. Om de mobiliteit van alle werkenden te vergroten, stelt ze voor om sociale regelingen zoals pensioen, vakantiedagen en ziekteverzuim los te koppelen van contractvormen. Zo wordt het voor werknemers met een vast contract ook aantrekkelijker om van werk te veranderen. „Nu blijven zij vaak zitten, uit vrees anders hun bestaanszekerheid in gevaar te brengen.”
De overheid moet onze historisch gegroeide arbeidswetgeving radicaal hervormen, vindt ze. „We hebben werk in de loop der decennia ingepakt in banen. En om het ergst denkbare voor het individu – ontslag – te ondervangen, hebben we vangnetten gebouwd die dat individu vervolgens niet voldoende helpen weer aan het werk te komen”, schrijft Ten Hoonte. Om het aanbieden van nieuw werk eenvoudiger te maken, kan regionale samenwerking nuttig zijn. „Kijk naar de werkcentra die tijdens de coronacrisis werden opgetuigd en die er bijvoorbeeld voor zorgden dat horecapersoneel aan de slag kon bij de GGD.”
Werkgevers zouden daarnaast minder kieskeurig moeten zijn. Ten Hoonte: „In een krappe arbeidsmarkt kunnen ze het zich niet veroorloven om alleen mensen aan te nemen die exact voldoen aan vooraf gedefinieerde functieprofielen.” Diploma’s en ervaring moeten minder tellen dan capaciteiten en motivatie, vindt Ten Hoonte. „De vraag van een werkgever moet altijd zijn: hoe zorgen we ervoor dat jij als werknemer verder kunt? Vervolgens kun je samen een intern carrièrepad afspreken waardoor een werknemer stap voor stap naar een andere functie toegroeit, of iemand helpen elders werk te vinden.”
Dus
Mocht de werkrelatie tussen jou en je werknemer na de wittebroodsweken verzuren, onderzoek dan wat er misging. Mogelijk kun je daar als organisatie van leren. Wanneer je daarna besluit om afscheid te nemen, doe dat dan bedachtzaam. Ontslagen worden kan er genadeloos inhakken. Werknemers met zorg begeleiden naar een nieuwe baan is voor alle partijen – en ook voor de maatschappij als geheel – een betere oplossing.
