Dilemma
Een werknemer slaagt er niet in om een deel van alle taken uit te voeren. Deadlines worden structureel gemist of communicatie met collega’s loopt stroef. Tijdens een beoordelingsgesprek wordt duidelijk dat de betreffende persoon gediagnosticeerd is met ADHD of autisme. Hoe zorg je er als werkgever voor dat hij of zij toch goed kan functioneren binnen het bedrijf?
Help de werknemer met aanpassen
Allereerst de cijfers: zo’n 20 procent van de Nederlandse bevolking is neurodivergent. Dat is een parapluterm voor mensen met bijvoorbeeld AD(H)D, dyslexie, hoogbegaafdheid of autisme. Hun breinen werken anders dan wat door de samenleving als ‘normaal’ wordt beschouwd. Op de werkvloer belanden neurodivergente mensen soms in lastige situaties als zij taken moeten uitvoeren die niet stroken met hun manier van denken.
Als werkgever kun je de verantwoordelijkheid voor het functioneren „voor een deel” bij de neurodivergente werknemer leggen, zegt Lieke Schoutens. Met haar bedrijf Divergentia helpt ze organisaties inclusiever te worden voor mensen met bijvoorbeeld autisme en ADHD. „Iemand die moeite heeft met communiceren kan met behulp van individuele coaching leren om dat effectiever te doen”, zegt ze. „En iemand die door ADHD snel afgeleid raakt, kan baat hebben bij een noise cancelling koptelefoon.”
Ook cursussen kunnen iemand met neurodivergentie helpen om beter te functioneren, zegt Saskia Schepers, auteur van het boek Als alle breinen werken en zelfstandig adivseur. „Maar de meeste trainingen en testen zijn gemaakt voor het typische brein. Als je een ADHD’er naar een reguliere cursus tijdsmanagement stuurt, wordt het niks. Hij of zij kan wel dingen ontwikkelen, maar kan beter een cursus volgen van een andere ADHD’er.”
Pas het werk aan
Volgens Schoutens laat het dilemma „zien wat de dominante norm is”. „Eigenlijk zou je je als werkgever niet moeten afvragen hoe iemand toch zou kunnen functioneren, maar hoe je iemand het best tot z’n recht kan laten komen”, zegt ze, wijzend naar een Brits onderzoek uit 2020 waaruit bleek dat meer dan de helft van de bedrijven geen neurodivergente mensen wil aannemen.
Die benadering kan ook de werkgever helpen, zegt Schepers: „Neurodivergente mensen hebben grotere pieken en dalen. Sommige taken zijn voor hen lastiger, maar in andere blinken ze juist uit.” Zo kan een ADHD’er met een ander werkend brein tot hele creatieve oplossingen komen waar het doorsnee brein niet aan zou hebben gedacht. „En autistische mensen zijn vaak loyaal en ontzettend productief, doordat ze in een hyperfocus belanden”, zegt ze.
Zeker in een krappe arbeidsmarkt laten werkgevers dan ook veel talent onbenut, vindt zowel Schepers als Schoutens. „Ze zoeken vaak naar het schaap met de vijf poten, maar beter kan een werkgever zoeken naar mensen die ergens heel erg goed in zijn en hen dat laten doen”, zegt Schepers. Ze kan putten uit eigen ervaringen bij de HR-afdeling van ABN Amro. „Ik werd knettergek van in scrums werken, van steeds kleine stappen maken. Ik denk in grote concepten, die ik pas aan het eind van het proces op papier zet.” Ze wist haar leidinggevende te overtuigen en mocht op een manier aan de slag die paste bij haar manier van denken: „Zolang ik maar goed werk afleverde. En dat deed ik.”
Iemand compleet vrij laten in de wijze waarop die het werk doet, klinkt heel mooi. Maar het vraagt ook vertrouwen van een leidinggevende, die tegelijkertijd grip wil houden op het resultaat. „Diegene moet immers ook verantwoording afleggen aan zijn manager”, zegt Schepers. Het is daarom volgens haar goed om in gesprek te gaan: „Wat heeft iemand met een neurodivergent brein nodig om goed te functioneren?”
Soms betekent het een andere taakverdeling binnen een team: „Door een neurodivergent persoon taken te geven die lastig zijn voor het brein, lekt veel energie weg die je ook positief kunt benutten”, legt Schepers uit. De ADHD’er kan bijvoorbeeld vaak beter een verhaal voor de groep houden, terwijl iemand anders notuleert. „Ja, dat kan leiden tot scheve gezichten, tot het idee van een voorkeursbehandeling. Werkgevers hebben hier ook moeite mee: ze zeggen dat alle taken gelijk moeten worden verdeeld, anders zou het niet eerlijk zijn. Maar die verdeling is vooral ten nadele van de neurodivergente groep. Daarmee is het werk wel gelijk, maar niet gelijkwaardig.”
Maar ook zonder het takenpakket te wijzigen zijn aanpassingen mogelijk, bijvoorbeeld in de wijze van vergaderen. Schoutens: „Je kunt natuurlijk zeggen: diegene met ADHD of autisme hoeft niet meer mee te doen. Maar je kunt ook nadenken over hoe de vergadering kan worden aangepast, zodat diegene mee kan komen en niet de aandacht verliest.” Volgens haar kan dat niet alleen cruciaal zijn voor de neurodivergente medewerker: „Het hele team wordt er beter van als er effectiever vergadert wordt. Een neuro-inclusieve organisatie gaat samen met een beter sociaal klimaat en hogere productiviteit.”
Dus
Omarm de neurodivergente werknemer op de werkvloer. Niet omdat er vanwege de krappe arbeidsmarkt geen alternatieven voorhanden zouden zijn, maar om het extra talent dat je daarmee in huis hebt of haalt. Zaak is dan wel om dat talent optimaal te benutten. Communiceer daarbij goed over wat je van elkaar nodig hebt, en laat ook de andere collega’s weten waarom bepaalde aanpassingen worden gedaan. Zo houd je de werksfeer goed.
Lees ook De toekomst is aan neurodivergente mensen. ‘Stuur in godsnaam een paar dyslectici naar Schiphol
