‘Kijk meer vanuit data naar diversiteit en inclusie in tech’

Madelein Smit werkte al een tijdje bij een techbedrijf toen ze in de printer een papiertje met daarop alle salarissen vond. Hoewel haar prestaties altijd waren beoordeeld als uitstekend, zag ze toch haar naam onderaan de lijst staan. Het laagste salaris. Verontwaardigd liep Smit, inmiddels directeur van bezorgplatform Sendcloud, het kantoor van haar baas binnen. „Je hebt nooit om meer gevraagd”, was zijn reactie.

Het is een van de verhalen uit de documentaire Diverse Leaders in Tech die woensdagavond in het Amsterdamse debatcentrum De Balie in première ging, gevolgd door een debat over diversiteit en inclusie in de techsector. Die staat er op dat gebied niet goed voor, bleek deze zomer uit het rapport Dutch D&I in Digital benchmark 2023. Bovenstaande anekdote moet de worsteling van vrouwen illustreren in een veelal door mannen gedomineerde techsector.

Uit het rapport bleek onder meer dat er dit jaar minder vrouwen in tech werken dan vorig jaar. In 2022 was het aandeel vrouwen in die sector in Nederland 21 procent, dat daalde dit jaar naar 19 procent – lager dan het Europees gemiddelde (22 procent). Het aantal vrouwen in hoge technische functies daalde van 22 naar 13 procent. Slechts 25 procent van de techbedrijven heeft doelstellingen met betrekking tot diversiteit en inclusie, ten opzichte van 33 procent vorig jaar.

Beter presteren

Dat is problematisch, zegt Ingrid Tappin, directeur Diversiteit & Inclusie van Techleap, een organisatie die start-ups helpt. Ze is een van de initiatiefnemers van de debatavond. „Uit onderzoek van adviesbureau McKinsey blijkt dat diverse en inclusieve teams beter presteren dan homogene teams. Diversiteit betekent dat een organisatie verschillende perspectieven heeft. Mensen die allemaal dezelfde achtergrond hebben, denken ook allemaal hetzelfde. En om te innoveren moet je juist anders denken, je eigen ideeën uitdagen.”

Dat vindt ook Yeni Joseph, projectleider van de Taskforce Diversiteit & Inclusie van branchevereniging NLdigital. „Diverse en inclusieve bedrijven zijn van maatschappelijk belang, om discriminatie tegen te gaan en iedereen gelijke kansen te geven”, zegt ze telefonisch. „Maar het is ook positief voor de business case van bedrijven en kan bijvoorbeeld resulteren in betere en creatievere productontwikkeling.” En dat gaat om diversiteit in brede zin, zegt ze, want de focus ligt vaak nog op genderdiversiteit.

Techbedrijven met mensen van verschillende achtergronden zorgen voor meer representatieve producten en diensten, denkt Joseph. „Je ziet de laatste tijd meer technologieën en apps voor het bijhouden van de menstruatiecyclus. Waarom gebeurde dat niet eerder? Omdat de gemiddelde persoon in tech niet die vrouw is die daarmee bezig is.”

Volgens Joseph draagt het imago van de sector bij aan het gebrek aan diversiteit. „Het beeld van de succesvolle ondernemer is voor veel mensen nog steeds de witte man met een bril achter een laptop.” Bovendien, zegt ze, willen vrouwen vaker maatschappelijke impact hebben met hun werk. „Het gaat er in de techwereld vaak om dat je een ‘cool’ product ontwikkelt. Vrouwen denken misschien eerder: hoe draag ik bij aan de samenleving?”

Lees ook: ‘Geef jonge meisjes eens techspeelgoed in plaats van een Frozen-rugzak’

Onbewust uitsluiten

Bovendien staren bedrijven zich soms blind op diversiteit, zegt Tappin, en vergeten ze inclusie. „Inclusie betekent dat je de mensen van verschillende achtergronden die je hebt weten aan te trekken ook echt als toevoeging ziet, in plaats van verwacht dat zij zich aanpassen aan de rest. Als je mensen niet bewust insluit, ben je onbewust aan het uitsluiten.”

Juist in de techsector werken relatief veel jonge mensen en zijn er veel start-ups, waardoor de sector minder last zou moeten hebben van oude, hiërarchische structuren die diversiteit en inclusie tegenhouden. Daarom vindt Tappin het gebrek aan diversiteit opmerkelijk. „Er wordt veel gesproken over diversiteit, de meeste mensen in de sector vinden het belangrijk. Vervolgens wordt er weinig mee gedaan. We zitten nog vast in het gesprek over het ‘waarom’, terwijl we door moeten naar het ‘hoe’.”

Hoe dan? „De kern is meer datagedreven naar diversiteit en inclusie kijken. Dat zie je bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk en Scandinavië. Daar wordt veel meer data over medewerkers bijgehouden: wie zijn ze, wat is hun achtergrond? Alles wat je meet binnen een organisatie kun je ook managen. Minder praten, dus, en diversiteit en inclusie gewoon onderdeel maken van je bedrijfsstrategie.”

In Nederland gebeurt dat meten om privacyredenen nog weinig. „Er mag vaak meer dan bedrijven denken, maar privacy-overwegingen maken het inderdaad lastig. Daar ligt een rol voor overheden, om het bedrijven makkelijker te maken persoonlijke kenmerken te meten.”

We moeten van het ‘waarom’, naar het ‘hoe’

Ingrid Tappin directeur Diversiteit & Inclusie van Techleap

Ook Joseph van NLdigital ziet een deel van de oplossing in wet- en regelgeving vanuit de overheid. „In Duitsland zie je dat het quotum voor vrouwen in de top goed heeft gewerkt. Dan kun je discussiëren over of quota wel of niet goed zijn, maar je kan ook naar de cijfers kijken. In het Verenigd Koninkrijk moeten bedrijven rapporteren over salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Daar zie je de loonkloof sindsdien verkleinen. Dat wordt nu ook ingevoerd op Europees niveau.”

De rol van de overheid staat ook centraal tijdens de debatavond, waar regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld Mariëtte Hamers in het panel zit. De overheid moet bedrijven stimuleren en kaders stellen, vindt zij. Een quotum is een doeltreffend, maar tijdelijk middel om meer diversiteit te bereiken. „De hoop is dat je daarmee een standaard creëert, en het uiteindelijk niet meer nodig is. De rest is dan aan het bedrijfsleven.”