Zo goed deden de vrouwen hun werk niet

De zaak

Twee vrouwen gaan begin 2023 aan de slag bij een nieuwe gemeentelijke organisatie. Die ondersteunt burgers bij van alles, van vragen over opvoeden tot problemen met geldzaken. Beiden krijgen een jaarcontract. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat dit bij goed functioneren en ongewijzigde omstandigheden wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Beide vrouwen hebben een coördinerende rol in de jonge organisatie.

Rond beiden ontstaat gedoe. De ene vrouw heeft eind september vorig jaar een functioneringsgesprek en krijgt de nodige kritiek te horen. Als haar baas en zij elkaar een week of drie later weer spreken, hoort ze dat haar contract niet wordt verlengd. Omdat het dienstverband eindigt, duikt haar baas in de loonadministratie. Daaruit blijkt dat zij in de eerste negen maanden een kleine 400 overuren heeft geregistreerd en heeft laten uitbetalen. Daarop wordt de vrouw op non-actief gesteld. De volgens de organisatie ten onrechte uitbetaalde overuren worden verrekend met haar nog te betalen salaris.

De andere vrouw wordt door een collega in vertrouwen genomen, ook rond eind september. Hij vertelt over onenigheid met een collega over een privéaangelegenheid en vraagt haar nadrukkelijk er niet met anderen over te praten. Zij deelt het incident toch binnen haar team.

De man doet zijn beklag en er volgt een gesprek met de vrouw. Daarin komt het voorval ter sprake, evenals haar rol binnen het team, die „niet kritiekloos” is. Haar leidinggevenden en zij spreken af dat ze een maand verlof opneemt om tot rust te komen. Begin november – de vrouw is nog met verlof – spreekt zij haar baas. Ze meldt zich dan ziek en krijgt te horen dat ook haar overeenkomst niet wordt verlengd.

Beide vrouwen zijn tot dan in de veronderstelling dat ze een vast contract krijgen. Dat staat immers in hun arbeidsovereenkomst: bij goed functioneren wordt het een contract voor onbepaalde tijd. Ze leggen het samen voor aan de kantonrechter bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant en eisen een billijke vergoeding omdat de werkgever in hun ogen ernstig verwijtbaar handelt door de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. Daarbij wil de ene vrouw alsnog haar overuren uitbetaald krijgen. De andere heeft onenigheid over al dan niet opgenomen vakantiedagen, waarover ze een uitspraak van de rechter vraagt.

De uitspraak:
Geen billijke vergoeding

De rechter oordeelt dat niet verlengen van het contract in beide gevallen niet valt onder ernstig verwijtbaar handelen. Ook al staat in de overeenkomst dat die bij goed functioneren voor onbepaalde tijd wordt, de werkgever heeft altijd een „zekere vrijheid” om te beoordelen of de medewerkers goed genoeg functioneren om het contract voort te zetten.

Een van de vrouwen werpt op dat de kritiek op haar functioneren wel erg laat kwam. Degene die met haar het functioneren besprak, stelt echter dat zijn voorganger ook al kritiek had geuit. Die voorganger bevestigt dat. In diens verklaring staat onder meer: „Mevrouw hanteerde haar mailverkeer als to-dolijst en ik heb haar regelmatig gewezen op het feit dat een dergelijke werkwijze veel te weinig overzicht biedt en ook geen bijdrage levert in het op de juiste wijze prioriteren.”

Bij haar collega leidt het incident waarbij ze uit de school klapte, in combinatie met haar tekortschieten in het team, ertoe dat de werkgever het functioneren niet goed genoeg vindt voor verlenging.

De vrouw die de overuren heeft geclaimd, kan niet aantonen dat zij die geregistreerde uren echt heeft gewerkt, dus ook op dat punt vangt ze bot. De andere vrouw, die uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen wil, krijgt evenmin haar zin. De werkgever overtuigt de rechter ervan dat die dagen wel degelijk zijn opgenomen, namelijk voor het afgesproken verlof om tot rust te komen.

Het commentaar

Evert Verhulp, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam: „We hebben in Nederland bij een vast arbeidscontract een relatief korte proeftijd, van maximaal twee maanden. Dus zie je dat sommige werkgevers een tijdelijk contract bieden, bij wijze van een wat langere proefperiode.”

Ook als je dan in zo’n contract opneemt dat het bij goed functioneren voor onbepaalde tijd kan worden verlengd, blijft het een overeenkomst die na de afgesproken termijn ‘van rechtswege’ eindigt, legt hij uit.

Natuurlijk kun je de werkgever erop aanspreken dat de tijdelijke overeenkomst een vast contract zou worden, maar volgens Verhulp is de drempel voor de werkgever om aan te tonen dat hij of zij het functioneren onvoldoende vond „niet heel hoog”. Ook hoeft de werkgever die reserves niet in een vroeg stadium aan te geven. „Dat mag de werkgever zelfs na afloop kenbaar maken.” Dus het bezwaar van de ene vrouw dat ze pas zo laat kritiek op haar functioneren kreeg, zou – ook als niet was gebleken dat ze al vanaf het begin kritiek kreeg – niet overeind zijn gebleven.

Daarbij plaatst de hoogleraar wel een kanttekening. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van het contract ‘aanzeggen’: de medewerker laten weten of hij het contract al dan niet wil voortzetten. „Dan kan de discussie over het functioneren vanzelf wel ontstaan.”